Arbeidsovereenkomsten van zwangere werknemers moet je verlengen

Oké, dat is niet altijd het geval, maar het kan wel zo voelen als werkgever. Als het niet-verlengen helemaal los staat van de zwangerschap, dan mag je de arbeidsovereenkomst wél laten aflopen. Maar hoe bewijs je als werknemer dat jouw werkgever jou niet meer in dienst wil vanwege jouw zwangerschap, of hoe bewijs je het tegendeel als werkgever? En wie zijn taak is het eigenlijk om het te bewijzen? In deze blog kijken we aan de hand van een recent voorbeeld uit mijn praktijk hoe het juridisch zit met zwangere werknemers en aflopende contracten.

Wat is de reden voor het niet-verlengen?
Heeft een zwangere werknemer een tijdelijk contract dat ook afloopt tijdens de zwangerschap? De hoofdregel is hetzelfde als bij alle andere werknemers: in principe hoeft de werkgever het contract niet te verlengen. Sterker nog, de werkgever hoeft ook geen reden op te geven voor het niet-verlengen. Het komt dan ook maar zelden voor dat een werkgever ‘eerlijk’ toegeeft dat hij het contract niet gaat verlengen vanwege de zwangerschap van de werknemer.

Het staat de werkgever dus in principe vrij om het contract niet te verlengen, máár de zwangerschap mag niet de reden zijn dat het contract niet wordt verlengd. In dat geval maakt de werkgever namelijk een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen. Daarmee zou hij/zij schuldig zijn aan zwangerschapsdiscriminatie.

Omgekeerde bewijslast zwangerschapsdiscriminatie
Als de werkgever geen reden geeft (of een andere reden noemt) voor het niet-verlengen, hoe kom je er dan achter of de échte achterliggende reden te maken heeft met zwangerschap? Dat is heel moeilijk om na te gaan, laat staan om het als werkneemster te bewijzen tegenover een rechter. Dat kan een probleem worden, want in principe geldt in het bewijsrecht: "wie stelt, bewijst'. 

Maar omdat het belangrijk is dat zwangerschapsdiscriminatie wordt tegengegaan geldt er een omgekeerde bewijslast (zie lid 12 van art. 7:646 BW). Als je als zwangere werknemer feiten aanvoert waardoor het verboden onderscheid door een rechter vermoed kan worden, dan gaat de bewijslast over op de werkgever. Dat wil zeggen; als jij bijvoorbeeld aan kan tonen dat de werkgever, voordat hij/zij wist van de zwangerschap, erg blij met jou was en jouw arbeidsovereenkomst wel wilde verlengen, dan is het de beurt aan de werkgever om aan te tonen dat er een goede (andere) reden was om vervolgens niet te verlengen. Als werkgever zou je dit aan kunnen tonen door (negatieve) beoordelingen te overleggen of te laten zien dat het niet zo goed gaat met het bedrijf en daardoor personeel moet schrappen. Hier kan je een recent oordeel lezen, waarin het CvRM de werkgever volgt in zijn weerlegging. 

Praktijkvoorbeeld van Maria
Onlangs meldde zich bij mij een zwangere vrouw (Maria) van wie de arbeidsovereenkomst niet was verlengd.  Maria had een contract voor 9 maanden als medewerkster in een bouwmarkt. De eerste 3 maanden waren Maria en de werkgever zeer tevreden. Oorspronkelijk had zij een contract voor 20 uur, maar dit werd in stappen verhoogd naar 36 uur. In de derde maand werd Maria zelfs verkozen tot medewerker van de maand van dat filiaal.

In de vierde maand was er nog meer goed nieuws. Maria bleek namelijk zwanger. Helaas stopte het goede nieuws daarna. De zwangerschap ging gepaard met veel zwangerschapsklachten. Voor Maria was het vanaf dat moment onmogelijk geworden om haar bedongen arbeid te verrichten. Zij meldde zich ziek en zij zou dit blijven tot de einddatum van haar arbeidsovereenkomst.

1 maand voor het einde van haar arbeidsovereenkomst gaf haar werkgever te kennen dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden (de aanzegverplichting), zonder opgave van reden. Ook na navragen door Maria werd hiervoor geen reden gegeven. Maria kreeg ook op andere vragen en opmerkingen geen reactie. Het leek voor haar duidelijk dat haar tijd bij haar werkgever erop zat. Maria, die dolgraag weer bij haar werkgever wilde werken na haar bevalling, nam contact op met Van der Drift.

Is er sprake van zwangerschapsdiscriminatie bij Maria?
Wat de daadwerkelijke reden voor het niet-verlengen is, is natuurlijk altijd koffiedik kijken. Echter konden er in deze situatie veel feiten aangevoerd worden waardoor vermoed kan worden dat er sprake is van verboden onderscheid. Werkgever leek namelijk, tot de ziekte die voortkwam uit Maria haar zwangerschap, heel blij met haar. Die tevredenheid had de werkgever ook meerdere keren (publiekelijk) geuit. Maria had nooit ruzie gehad met klanten/collega’s/leidinggevenden, nooit waarschuwingen gehad en ook nog nooit een negatieve beoordeling gehad van haar werkgever. Het ging goed met het bedrijf en het bedrijf had vacatures uitstaan voor dezelfde functie. In het algemeen was/is er in Nederland ook een tekort aan personeel. Al met al; genoeg 'vermoeden' om de bewijslast om te laten keren in dit geval. Het zou dan dus aan de werkgever zijn om te bewijzen dat er andere redenen te grondslag lagen aan de niet-verlenging van Maria. In deze casus was dat voor haar werkgever erg lastig.

Wat kan een (vermoedelijk) gediscrimineerde zwangere werkneemster doen bij niet-verlenging?

• Minnelijke oplossing

Uiteraard ga je in zo een situatie niet meteen naar de rechter. In deze casus is eerst contact gezocht met de werkgever om het ‘minnelijk’ (zonder tussenkomst van bijvoorbeeld een rechter) op te lossen. Dat scheelt iedereen namelijk tijd en (veel) geld. Hoeveel een kantonrechtszaak ongeveer kost kan je hier lezen. Mocht het minnelijke traject geen bevredigend resultaat opleveren, dan zouden wij zeker naar de rechter zijn gegaan. 

• College voor de Rechten van de Mens (CvRM)

Bij (een vermoeden van) zwangerschapsdiscriminatie is er echter nog een andere optie: het College voor de Rechten van de Mens (CvRM). Bij het CvRM kan een werknemer ook een zaak beginnen. Het CvRM zal dan relatief snel en zonder behandelingskosten een oordeel vellen over situatie. Dit gebeurt nadat de werkneemster telefonisch wordt gehoord en gevraagd wordt om stukken op te sturen. Daarna wordt de werkgever gevraagd om een schriftelijke reactie en vindt er (normaal gesproken) een fysieke zitting plaats.

Het CvRM kan, in tegenstelling tot een civiele rechter, bij discriminatie geen straf of schadevergoeding opleggen aan de werkgever. Het oordeel wordt echter vooral gebruikt om daarna (met het oordeel in de hand) te beginnen met een civiele rechtszaak bij de kantonrechter. 

• Kantonrechter

In de praktijk nemen civiele rechters het oordeel van het CvRM vaak over. Gebeurt dat ook? Dan kan het een dure fout worden voor de werknemer. Het eindigen van het dienstverband van de werknemer is dan te wijten aan ‘ernstig verwijtbaar handelen’, bestaande uit het maken van een verboden onderscheid. Werknemer kan dan ook aanspraak maken op een ‘billijke vergoeding’. In de rechtspraak is een duidelijke lijn zichtbaar bij het opleggen van een billijke vergoeding bij een verboden onderscheid: gelet op o.a. het belang dat niet alleen in het Nederlands recht, maar ook op Europeesrechtelijk niveau aan een effectieve bestrijding van discriminatie dient te worden gehecht, dient de billijke vergoeding namelijk een afschrikwekkende werking te hebben, zodat de werkgever zich voortaan onthoudt van dergelijke praktijken.

Hoe is de casus van Maria geëindigd?
Maria is inmiddels bevallen van een gezond meisje. Na de inleidende brief is namens Maria met de werkgever onderhandeld over een oplossing. Werkgever ontkende met klem dat het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst te maken had met haar zwangerschap of de ziekte die daaruit voortvloeide. Een procedure bij de kantonrechter of het CvRM was echter gelukkig niet nodig. De werkgever zag wel in dat de feiten een ander beeld schetste. Uiteindelijk zijn beide partijen er in goed overleg uitgekomen en kreeg Maria binnen relatief korte tijd wat zij graag wilde.

Heb je een vergelijkbare situatie als werkgever of als werknemer? Aarzel dan niet om contact op te nemen via yannick@vanderdriftlegal.com.