Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

Een concurrentiebeding, 1/3e van de werkgevers gebruikt deze juridische clausule in diens arbeidsovereenkomsten. Veel werkgevers denken dat het concurrentiebeding een goede manier is om werknemers langer binnenboord te kunnen houden. Aan de andere kant denken veel werknemers dat het concurrentiebeding niet zo veel voorstelt, niet rechtsgeldig is of dat de werkgever er geen beroep op zal doen als het zover is. Er is nieuwe wetgeving in aantocht die in het voordeel is van de werknemer. Een mooi moment om een aantal vragen te beantwoorden over het concurrentiebeding.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die beperkingen oplegt aan een werknemer na beëindiging van de arbeidsrelatie. Het verbiedt de werknemer om concurrerende activiteiten uit te voeren na zijn/haar vertrek. Gaat de vertrekkende werknemer toch meteen in dienst bij de concurrent, dan is hij/zij vaak een hoge boete verschuldigd. Ook zelf een concurrerende onderneming opzetten valt vaak onder het concurrentiebeding. Het beding blijft in principe zijn gelding behouden als de werknemer wordt ontslagen (behalve als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen), of als de werkgever in faillissement komt te verkeren.

Waarom gebruiken werkgevers concurrentiebedingen?
Werkgevers gebruiken concurrentiebedingen om verschillende redenen:

Bescherming van bedrijfsbelangen: het belangrijkste doel (en het enige rechtsgeldige doel) is het beschermen van bedrijfsgeheimen, klantrelaties en bedrijfsinformatie. Een concurrentiebeding kan voorkomen dat voormalige werknemers met deze kennis een concurrent vooruithelpen.
Investeringen in het personeel terugverdienen: werkgevers investeren vaak in de opleiding en training van hun personeel. Een concurrentiebeding kan voorkomen dat werknemers, na een dure investering, met deze vaardigheden direct overstappen naar de concurrentie. Eigenlijk is het concurrentiebeding hier niet voor gemaakt, het studiekostenbeding wel (waarvoor strenge regels gelden).
Bescherming van reputatie en relaties: het behouden van de reputatie en klantrelaties is van essentieel belang voor veel bedrijven. Een concurrentiebeding kan voorkomen dat een werknemer klanten meeneemt naar een concurrerend bedrijf. Maar ook hier is een concurrentiebeding niet voor bedoelt. Werkgevers kunnen met een relatiebeding (ex-)werknemers verbieden contact op te nemen met de relaties van deze werkgever.
Personeelstekort tegengaan: in deze tijden met personeelstekorten in Nederland is het natuurlijk fijn om (goede) werknemers zo lang mogelijk aan je te binden. Maar ook hier zijn concurrentiebedingen niet voor gemaakt.

Wanneer is een concurrentiebeding ongeldig?
Het concurrentiebeding is een beperking van het grondrecht van de werknemer op vrije keuze van arbeid, daarom zijn er in de wet regels opgenomen over het gebruik ervan. Voldoet het beding niet aan onderstaande eisen dan zal een rechter het beding kunnen vernietigen:

Het beding moet schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in een afzonderlijke overeenkomst;
De werknemer moet meerderjarig zijn;
De werknemer moet voor onbepaalde tijd in dienst zijn. Ook bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd kan een concurrentiebeding als uitzondering afgesproken worden. Het beding moet daarvoor wel “noodzakelijk zijn wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen” en de werkgever moet hiervoor een extra schriftelijke toelichting bij het concurrentiebeding hebben opgenomen. In de praktijk blijkt dat deze schriftelijke toelichting er vaak niet is of dat een rechter deze toelichting niet zwaarwegend genoeg vindt.

Maar ook al staat er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst en voldoet het aan bovenstaande wettelijke eisen, dan betekent dit nog niet automatisch dat de werknemer er ook aan gebonden is. Als de rechter over een concurrentiebeding moet oordelen zijn er een aantal omstandigheden die de rechter scherp bekijkt.

Een gering belang van de werkgever om de werknemer te verbieden bij een concurrent aan de slag te gaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dit dus al duidelijk worden omschreven in de overeenkomst.
Het concurrentiebeding is onduidelijk geformuleerd en/of de werkgever waar de werknemer wil gaan werken is niet te beschouwen als een echte concurrent.
Het concurrentiebeding heeft zijn werking verloren door een combinatie van opeenvolgende arbeidscontracten en ingrijpende functiewijzigingen (zonder dat het concurrentiebeding opnieuw werd vastgelegd).
Het concurrentiebeding is voor een te lange periode vastgelegd en niet (of voor een veel te groot gebied) geografisch beperkt. Wat onredelijk is hangt af van de specifieke omstandigheden (beroep, branche, gebied, etc.)

Gaat de wetgeving rondom het concurrentiebeding veranderen?
Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft afgelopen zomer bekend gemaakt dat zij de wetgeving rondom het concurrentiebeding wil wijzigen. In de brief die de minister toen heeft gepubliceerd, werden de volgende wijzigingen voorgesteld:

het concurrentiebeding moet wettelijk worden begrensd in duur;
het concurrentiebeding moet een gespecificeerd en gemotiveerd geografisch bereik bevatten;
ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal het zwaarwichtig bedrijfsbelang voor het opnemen van een concurrentiebeding moeten worden gemotiveerd;
bij het inroepen van het beding zal een werkgever in beginsel een vergoeding moeten betalen aan de werknemer, vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatste verdiende salaris van de werknemer;

Op dit moment wordt het wetsvoorstel voorbereid. Inwerkingtreding (na internetconsultatie en de eventuele goedkeuring van de tweede en eerste kamer) kan dus nog wel even duren.

Wil jij weten of jij als werknemer aan jouw concurrentiebeding gebonden bent? Wil je van het concurrentiebeding af bij het onderhandelen van een VSO? Of wil je als werkgever een concurrentiebeding op laten stellen die de toets van een rechter wel volstaat? Mail yannick@vanderdriftlegal.com en neem vrijblijvend contact op.