hoe bereken je de transitievergoeding 

Op dit moment worden wekelijks ontslagrondes aangekondigd. Voornamelijk bij (grote) tech bedrijven. Maar ook in Nederland, waar toch een groot arbeidstekort is, worden nog veel mensen ontslagen of nemen ze 'vrijwillig' afstand van hun huidige baan. Lees in deze blog hoe het zit met de 'transitievergoeding'.

Wanneer moet een werkgever überhaupt de transitievergoeding betalen?

Neemt een werkgever het initiatief om niet door te gaan met een werknemer? Dan moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

 
Er zijn uitzonderingen; zoals wanneer de werknemer ‘ernstig verwijtbaar heeft gehandeld’, hij/zij de AOW leeftijd heeft bereikt, onder de 18 is en weinig uren gemaakt heeft, en meer. In die gevallen hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Andersom; als de werknemer zelf ontslag neemt, maar er was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan moet deze laatste ook transitievergoeding betalen.

Maar hoe bereken je de transitievergoeding?
Hoofdregel.
Transitievergoeding = 1/3e bruto maandsalaris × gewerkt dienstjaar

Stap 1, het ‘basis’ bruto maandsalaris:
Hierbij gaat het om het laatstverdiende bruto maandloon. Bij een baan met regelmatige uren is dit relatief makkelijk. Een blik op de loonstrook levert meestal genoeg informatie op.

Heeft de werknemer een wisselende arbeidsduur? Heeft hij/zij bijvoorbeeld een nulurencontract, een min/max-contract of werkt de werknemer structureel veel uren over? Dan kan je het (gemiddelde) basis bruto maandloon berekenen door alle maandlonen van de voorafgaande 12 maanden bij elkaar op te tellen en vervolgens te delen door 12.

Stap 2, de vaste en variabele looncomponenten:
De transitievergoeding wordt niet enkel berekend over het basis bruto maandloon. Er zijn nog andere ‘extra’tjes’ die je (naar rato) moet optellen bij het maandelijkse basis bruto maandsalaris. Denk hierbij aan de:

• Vakantietoeslag

Dat is 8% van het basis bruto maandsalaris. Let op: krijgt de werknemer overuren betaald? Dan dient daar ook vakantiegeld over te worden betaald.

• Vaste eindejaarsuitkering

Het bedrag dat de werknemer gekregen zou hebben als het dienstverband voortgeduurd zou hebben, gedeeld door 12 maanden.

• Overwerkvergoeding, ploegentoeslag, provisie en stukloon

Hetgeen de werknemer aan toeslagen, provisie en/of stukloon verdiend heeft in het afgelopen jaar, en dat gedeeld door 12 maanden. Als het contract korter heeft geduurd dan 12 maanden, dan dient het bruto totaal bedrag aan ploegentoeslag en/of overwerktoeslag gedeeld te worden door het aantal maanden dat het contract heeft geduurd.

• Bonus, winstuitkering en variabele eindejaarsuitkering

Hetgeen de werknemer gekregen heeft hieraan in de afgelopen 3 kalenderjaren gedeeld door 36 maanden.
Er zijn ook looncomponenten die niet meetellen voor de berekening, bijvoorbeeld het werkgeversdeel in de pensioenpremie, de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet, de door de werkgever beschikbaar gestelde auto, en onkostenvergoedingen.

Nu is de grondslag (het bruto maandloon) bekend.

Stap 3, de duur van het dienstverband.
Bereken de duur van het dienstverband. Hoeveel jaar, weken en dagen heeft het dienstverband geduurd. Dit kan simpel door de eerste en laatste dag van het dienstverband te noteren op bijvoorbeeld deze site. 

Stap 4, de berekening.
Tel de looncomponenten uit stap 2 op bij het basis bruto maandsalaris uit stap 1. Dit is het bruto maandsalaris voor de berekening van de transitievergoeding. Deel het bruto maandsalaris vervolgens door 3. Deze uitkomst vermenigvuldig je met het aantal dienstjaren van de werknemer.

 
Overigens de vergoeding is per 1 januari 2023 maximaal € 89.000 bruto. Of, als het jaarsalaris hoger is dan € 89.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Rekenvoorbeeld:
Bedrijf X heeft een werknemer die Frans heet. Frans is inmiddels 40 jaar en is in dienst bij Bedrijf X vanaf 1 februari 2015. Frans zijn laatstverdiende loon is € 5.000,- bruto per maand, exclusief vakantiegeld (8%) en vaste 13e maand. Tot en met 2019 kreeg Frans ook nog een discretionaire bonus bovenop zijn salaris van € 4.000,-. Frans kreeg ook een vaste woon-werk vergoeding van € 400,- per maand en een bijdrage voor de zorgverzekering van € 10,- per maand.

Frans disfunctioneert al lange tijd. Na een rechtszaak bij de kantonrechter heeft Bedrijf X toestemming gekregen om Frans te ontslaan per 1 september 2022. Zijn transitievergoeding kan men als volgt berekenen:

Stap 1: In deze casus is het gemakkelijk. Het basis bruto salaris van Frans is € 5.000,- per maand. Daar beginnen we mee. 

Stap 2: Bij Frans kunnen we de volgende looncomponenten onderscheiden:

• Vakantiegeld: 8% × € 5.000 = € 400;
• Vaste eindejaarsuitkering (13e maand): € 5.000 ÷ 12 = € 416,67;
• Variabele bonus: De bonussen van de afgelopen 3 kalenderjaren (2019, 2020 en 2021 dus) tellen mee. Alleen die van 2019 valt hier dus onder. € 4.000 ÷ 36 = € 111,11;
• De woon-werk vergoeding en de bijdrage voor de zorgverzekering tellen niet mee voor de berekening van het bruto maandloon voor de transitievergoeding.

In totaal dus € 5.000 + € 416,67 + € 111,11 = € 5.527,78.
Stap 3: 1 februari 2015 tot 1 september 2022 is 7,583 jaar.
Stap 4: Berekening transitievergoeding: (€ 5.527,78 ÷ 3) × 7,583 = € 13.970,41

'Beëindigingsvergoeding' 
De term beëindigingsvergoeding betekent niet hetzelfde als transitievergoeding. Een beëindigingsvergoeding betaalt een werkgever vaak als werkgever en werknemer ‘met wederzijds goedvinden’ uit elkaar gaan en is niet wettelijk verplicht. In heel veel gevallen wordt een dure en langslepende rechtszaak voorkomen door samen te ‘dealen’. In dat geval sluiten de partijen een vaststellingsovereenkomst met elkaar af, waarin de beëindigingsvergoeding een grote rol speelt. De transitievergoeding die betaald had moeten worden bij een rechtsgeldig ontslag dient dan vaak als vergelijkingsmateriaal (de werkgever wilt graag zo dicht mogelijk bij dat bedrag blijven, maar de werknemer wilt liever meer ontvangen). Hier begint het onderhandelen. Hoe sterker de zaak van de werkgever is om de werknemer te kunnen ontslaan (via het UWV of de kantonrechter), hoe lager de beëindigingsvergoeding zal uitvallen. Is de zaak van de werkgever relatief zwak? Dan riskeert deze dat het UWV of de rechter geen toestemming geeft voor het ontslag. Dan blijft de werknemer in beginsel in dienst en zijn alle kosten voor niks gemaakt. Daarbij is de relatie dan natuurlijk niks meer waard. 

Bijzondere regelingen

Voor werkgevers zijn er overigens in sommige gevallen bijzondere regelingen, waarmee zij betaalde transitievergoeding terug kunnen krijgen. Denk hierbij aan kleine werkgevers die met pensioen gaan, of werknemers die na 2 jaar arbeidsongeschiktheid het einde van de wachttijd hebben bereikt en nog steeds niet inzetbaar zijn. 

 
Risico verkeerde berekening
Als een werkgever geen of te weinig transitievergoeding betaalt kan de werknemer naar de rechter stappen om de gehele transitievergoeding alsnog te vorderen inclusief wettelijke verhoging (tot 50%), wettelijke rente en alle onkostenvergoedingen. Een verkeerde berekening kan dus verstrekkende gevolgen hebben. Van der Drift Legal is ervaren in het berekenen van transitievergoedingen. Datzelfde geldt voor het opstellen van werkgever en/of werknemer voordelige vaststellingsovereenkomsten en de onderhandelingen hiertoe. In de meeste gevallen zal een werkgever overigens een juridische onkostenvergoeding aanbieden aan de werknemer om zo het proces te versnellen en versoepelen. Neem vrijblijvend contact op met mr. Yannick van der Drift via yannick@vanderdriftlegal.com of tel: 0657298950 om te vragen naar de voorwaarden.

Let op; een cao kan van bovenstaande regelingen afwijken.